游戏行业的人才竞争，从来没有像今天这么激烈过。一边是新产品线密集立项，对优质策划、技术、美术人才的需求居高不下；另一边是行业周期性调整，从业者的选择更加谨慎，比起高薪噱头，他们更看重稳定的成长空间、健康的工作节奏和实实在在的福利保障。
在这样的背景下，成立16年的趣加（FunPlus）走出了一条不一样的路径。作为SLG赛道的头部厂商，趣加旗下《阿瓦隆之王》长线运营多年依然保持稳定表现，即将开启三测的《伊莫》也在社交平台收获了大量年轻用户关注。支撑这些产品持续迭代的，是趣加运行了多年的人才体系。
选人，不看“光环”，看“适配度”
很多公司招人的时候，喜欢盯着大厂背景、明星项目履历。趣加HR的思路不太一样，他们更看重人和团队的“适配度”。
具体来说，趣加的人才筛选有三个核心标准，第一是技术融合力能力，能设计AI工作流，而非只会用工具；第二是跨界建构力，也就是在科技、艺术、商业之间深度“翻译”；第三是文化共情力，能捕捉AI无法替代的微妙情感结构。但最重要的是，趣加对候选人的选择标准并不拘泥专业标签，更在乎候选人的学习速度与成长潜力。
育人，让人才生根成长
招聘只是起点，让人才生根成长才是关键。在AI重塑行业的当下，趣加HR团队跳出传统模式，重点考察与培养人才的学习力、跨界建构力与AI驾驭力，精准吸纳高潜力复合型人才，正是趣加HR这种全链路的人才战略布局，为团队注入了源源不断的创新力。当人才与平台同频共振，不仅夯实了企业应对变革的根基，更为游戏产品的持续开发与突破创新提供了坚实支撑，让企业在激烈的全球竞争中行稳致远。
留人，靠的不是口号，是日常的“舒服”
关于员工福利，趣加的做法很接地气，就是把日常的小事做好，让大家上班的时候觉得“舒服”。
比如办公设备，趣加给员工选择权，可以自由选择是用Mac还是用PC，这种选择权看似小事，实际上是对员工个体差异的尊重；再比如工作节奏，趣加实行弹性打卡，核心是把事做好，而不是把人“焊”在工位上。
还有一些听起来很“小”的福利，免费的雪糕、咖啡，公司配备的健身房、办公室里的按摩椅、休息室……单独看每一样都不算惊艳，但凑在一起，就是一种让人踏实的感觉，不用自己操心杂事，专心做事就行。
长跑型选手的人才逻辑
有人说，趣加的人才策略“不够惊艳”，没有那种让人一听就“哇”的噱头。但换个角度看，在游戏这个普遍焦虑、急于求成的行业里，“不惊艳”反而成了一种优势。
趣加的产品大多是长线运营，《阿瓦隆之王》做了快10年，《State of Survival》也运营了5年多。长线产品需要的不是爆发式的人才涌入，而是稳定的团队、持续的积累和代代相传的经验沉淀。这就决定了趣加HR的工作重心不是“抢人”，而是“养人”和“留人”，把合适的人招进来，给他们成长的土壤和时间，让他们和公司一起往前走。
这种思路谈不上什么革命性的创新，更像是一种常识的回归。但在喧嚣的行业里，守住常识，往往比追逐风口更难，也更有价值。
游戏行业的下一个十年，比拼的终究是产品力和人才密度的真功夫。趣加HR用“守常”的人才策略，为行业提供了一种更健康、更可持续的解题思路，不追风口、不炒概念，把每一个人的成长放在心上，把每一件日常的小事做扎实。当越来越多的公司开始回归常识、重视长线，整个行业也必将走向更成熟、更有生命力的未来。
