3月17日，阿里巴巴正式发布AI to B应用“悟空”。知情人士透露，阿里集团旗下淘宝、天猫、支付宝、阿里云等核心业务的Skill（技能模块）正逐步接入悟空平台，使其成为阿里巴巴AI能力在企业工作场景的统一出口。
一时间，大厂纷纷扎堆做智能体，抢占下一代的AI入口。
图源新浪新闻
可见AI 行业正处于高速发展的黄金期，同时企业数字化转型与技术创新对高端 AI 人才的需求呈爆发式增长。
但稀缺人才难寻、跨行业适配性低等问题，成为众多企业 HR 招聘路上的核心痛点。智乐聘深耕 AI 领域高端招聘，成功为多家行业头部企业实现 AI 核心岗位 0-1 突破，用实战案例破解 AI 招聘难题。今天就把实操干货全部分享给大家，HR 招聘AI岗位，一定不能错过！
一、智能制造行业AI 产品经理（工业 AI 数字化转型方向）
企业招聘背景：
企业是一家专注在智能制造行业的知名企业，近年集团为了推进数字化转型，亟需 AI 产品经理从0-1 搭建制造业AI智能体产品体系，提升制造质量。
核心招聘痛点及难点：
1、初始 JD 画像矛盾，岗位画像和业务目标不清晰：企业最初给到画像和核心要解决的问题都不清晰，更多是因为行业大趋势，明确也要通过AI赋能业务，但具体要达成什么样的目标，需要什么样的人，并不清晰。
2、制造业落地 AI 的高端人选市面稀缺，只能根据大致猜测，去找一些高阶技术企业的ai开发人员。比如阿里达摩院等前沿技术企业的相关人才，薪资远超企业预算；
3、企业原有招聘限制多，对年龄、企业类型设限（如候选出身、年龄上限等），进一步缩小人选范围。
智乐聘破局解决方案 & 交付周期
第一阶段（1 周）：前期根据定位，项目经理主要将目标锁定在如富士康等制造业信息化企业，推荐 3 人均不合适，于是快速排除无效对标方向；
第二阶段（1周）：扩展对标范围至光伏、制药、AI 提效的乙方公司，重新定义岗位核心要求：摒弃对话体 AI 经验，核心看工业 AI 项目落地能力，不限行业，最终约了一名专门做AI提效的人选到终面，但是人选放弃。
第三阶段：再次校准画像，核心看在工业内落地过AI项目的候选人，最终成功推荐2位出身外企的工业 AI 高端人才，精准匹配制造业数字化转型需求。
二、互联网内容行业AI 技术负责人
企业招聘背景：
企业是国内知名内容行业公司，招聘的核心需求是招 AI 技术负责人，搭建 AIGC视频内容方向全链路技术架构，重构内容机视频生产流程，落地AI视频等衍生业务。
核心招聘痛点及难点：
1、前期企业仅追随 AIGC 行业趋势，最初给到画像和核心要解决的问题都不清晰，更多是因为行业趋势，明确也要通过AI赋能业务，但具体要达成什么样的目标，需要什么样的人，并不清晰
2、市面上人选少，挖猎目标很少，过往企业的用人习惯是看大厂，但大厂 AI 人才业务方向高度分散，聚焦 AIGC 视频赛道的人选极少，按大厂背景猎聘是完全无效的。
智乐聘破局解决方案 & 交付周期
第一阶段（2周）：广撒网筛选互联网大厂 AI 人才，通过简历沟通快速验证企业核心需求，排除无效方向；
第二阶段：反向输出竞品 AIGC 应用现状 + 核心 AI 团队成员背景，帮助企业明确核心画像：0-1 AI 产品落地经验 + 大厂背景 + 产研一号位能，锁定企业的核心业务目标；
第三阶段：精准挖猎核心画像梳理后的人选，并在1周内完成重点技术人员的接触和触达最终成功引荐给企业。
三、AI 行业高端岗招聘核心痛点：HR招聘AI相关岗位必看
从上面2个招聘案例中，能提炼出当前AI 高端岗招聘的三大共性痛点，也是 AI 行业 HR 的普遍困扰，看看你中了几条：
1. 岗位画像 & 业务目标模糊，招聘无抓手
不知不觉，各位企业老板、CEO的口头禅从“提效”变成了“一定要把AI运用起来”。落地到HR这边，就变成了模糊的岗位需求。
多数企业仅明确 “要做 AI、用 AI 赋能业务”，但对AI 项目落地目标、岗位核心能力要求、人才与业务的匹配点毫无概念，甚至出具矛盾的 JD，导致招聘从源头就偏离方向。
而且部分企业对人选的年龄、企业类型、行业背景设下硬性限制，忽略核心能力与业务的匹配度这一关键，导致市面上为数不多的稀缺 AI 人才被直接排除，进一步增加招聘难度。
2.AI 高端人才供给不足，跨行业挖猎难度大
AI 本身属于高薪稀缺赛道，高端人才（尤其是有 0-1 项目落地经验的）供不应求；
且 AI 人才赛道细分极强，互联网 AIGC 人才难适配制造业、对话体 AI 人才难适配工业 AI，跨行业挖猎精准度极低。
3.企业招聘限制过多，容易错失优质稀缺人选
部分企业对人选的年龄、企业类型、行业背景设下硬性限制，导致市面上为数不多的稀缺 AI 人才被直接排除，进一步增加招聘难度。
这些看似是招聘执行层的问题，本质还是对 AI 行业人才赛道的细分性、技术落地的行业差异性理解不足，再加上企业自身对 AI 业务落地的目标模糊，多重问题叠加，让 AI 高端岗招聘成了绝大多数 HR 绕不开的硬骨头。
建议 HR 在启动招聘前，先联合业务端明确 AI 业务的具体落地目标与核心考核指标，避免模糊的AI 赋能空泛要求；打破行业、企业类型、年龄等非核心条件限制，将项目落地能力、技术与业务的适配性作为选人核心标准；对于自身难以突破的挖猎难点，尽早借力专业的 AI 猎头资源，依托其行业积累与人才渠道，减少试错成本，让招聘更贴合企业实际需求。
当前 AI 技术正处于快速落地的关键期，无论是互联网企业的 AIGC业务布局，还是智能制造企业的数字化转型，一位合适的 AI 高端人才，能直接推动企业 AI 项目从 0 到 1 落地，为业务增长和技术创新注入核心动力。
但 AI 高端岗招聘的难点，从来都不是找简历，而是 “找对人”。
如果你正被 AI 高端岗招聘的痛点困扰，想要快速找到有 0-1 项目落地经验的稀缺 AI 人才，不妨试试智乐聘猎头服务，让专业的人做专业的事，大幅降低招聘成本，提升招聘效率。
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