2026年具身智能已进入“物理世界”的硬碰硬阶段，然而赛道火热的背后却是人才的高度稀缺：新兴领域的专业人才缺口巨大，传统的招聘逻辑不再适用，企业不再是简单寻找“熟练工”，而是要去挖掘有潜力攻破技术瓶颈的“创造者”。
“如果一位刚毕业的天才有潜力在具身智能领域做出突破性贡献，那他的年薪可能会远远超过我这个董事长。”吉林省吉翼具身智能机器人有限公司董事长兼CEO王超直言，“在吉翼，技术定价权高于管理定价权。”这不仅是薪酬策略，也是公司的组织理念，顶格待遇的本质，是用人才换时间、用技术换未来。
技术定价，人才是公司的核心资产
“一个顶级算法专家的灵光一现，价值抵得上千军万马。”
未来1-2年是具身智能技术规模化落地的关键期，没有高级人才的加入，就很难产生技术代差，更难以占据市场优势。王超认为，相比每年数亿元的“低效”研发投入，用顶格年薪锁定顶级人才，是“用小成本赌大未来”的战略选择。
同时王超也深刻明白，在顶尖人才眼中，现金只是入场券，技术愿景和组织文化才是决定去留的关键。“天才最缺的不是钱，而是一个能让他们‘说了算’的舞台。”
经历过6次从0到1的成功创业，王超感同身受顶级人才的心态——与其“高薪打工”不如“共同创业”。在吉翼，研发人员除了拥有超过高级管理层的年薪，还享有公司提供的算力支持和自主研究权的自由，以及更符合长期主义的股权激励。
在这里，人才是公司的核心资产，技术享有最高定价权。
深夜面试，关于潜力的深度评估
在吉翼智能，你很难看到传统大厂的繁文缛节，取而代之的是一种源自吉林老工业基地的“硬核”文化。例如，极度坦诚与“直球式”沟通，以及高级管理层的亲力亲为。
作为董事长兼CEO，王超亲自挂帅带领一众高层加入人才的深度挖掘。他常常面试到凌晨，一周至少“清零”50张终面名单，这不是筛选与淘汰，而是一场关于效率与尊重的极限挑战，既要赶超速度，更要拓展深度。具身智能没有完全的“技能对口”，企业必须自己成为人才的“挖掘者”和“孵化器”。
“比起简历上的能力标签，我们更看重一个人的底层逻辑、学习能力和解决问题的泛化能力。”这种深度评估的背后，是王超对人才本质的洞察：真正的天才，很可能藏在跨界者、自学成才者、甚至“非主流”背景的人选之中。吉翼智能要做的，是用产业场景、训练场和产学研体系，把潜力转化为战斗力。
场景为王，从“代码”到“物理世界”
据吉林省政府网资讯，2025年12月25日，吉林省委副书记、省长胡玉亭主持召开具身智能产业发展专题会议，明确指出：“组建吉翼具身智能机器人公司是省政府抢抓发展机遇、放大比较优势、有组织布局具身智能产业的重要举措。”并定下目标——确保“十五五”时期将吉翼智能打造成为行业头部企业。
这份来自省政府的期望和信任并非没有门槛。王超将这份压力转化为了对人才的极致渴求。如果说高薪和股权是“筑巢引凤”，那么吉林独特的产业场景则是留住人才的“定海神针”。具身智能不同于纯软件AI，它必须要在真实的物理环境中反复验证。
“在吉翼，我们的天才要改变物理世界。”
为了留住这些天才，吉翼智能构建了极具诱惑力的“硬核”基础设施：1亿元设立机器人训练场 ，成为连接技术研发与产业应用的“加速器”；牵头组建具身智能机器人产业科技创新联合体，聚合捷翼科技、吉林省高速公路集团、长春理工大学等33家产学研单位，加速形成产业集聚效应……
“得场景者得天下。”王超指出，吉翼智能背靠吉林万亿级的工业体系，员工的每一个算法决策，都可能直接影响到产线上的工业巨兽。这种“硬核”的成就感，是纯软件公司无法提供的。
这位“90后”企业家，既有年轻人的锐气，又有穿越周期的沉稳。他将吉翼智能打造成一个“场景驱动型”组织——用真实产业难题倒逼技术突破，用东北老工业基地的深厚积淀，为人才提供独一无二的成长土壤。
