6月14日，GTLC全球科技领导力大会的闭门会议室内，一场关于“AI热潮下的组织冷思考”的讨论正激烈进行。人瑞人才科技集团副总裁张冰走上讲台，面对满座的技术领袖，抛出一个震撼数据：“人瑞人才在岗的4万多名外包员工，涉及500多个岗位、1100多家客户，分布在320多个城市，但服务他们的自有员工只有700人左右。”
这么高的服务人效，让现场响起阵阵惊叹声。这正是人瑞人才在AI时代交出的答卷——通过深度数字化转型，将数字技术人才的人均招聘效能提升至行业平均水平的3倍多，而服务成本却下降25%。
人才地震：当缺口遇上能力重构
我国数字经济近年来迅猛发展，GDP占比已经超过40%。随着国家数字化发展战略推进，数字经济赋能产业发展正为各行业带来增长新动力。然而作为推动数字经济发展的根本要素，我国数字化人才的储备却始终不能满足发展需求，根据人瑞人才与德勤的测算，我国数字化人才缺口超过2500万，而且数量缺口与质量缺口并存。
张冰表示，中国正处于新旧动能转换的历史阶段，伴随产业链升级换代，旧的岗位消失，新的岗位不断涌现。这一变化无论是对企业的人才管理还是对人才本身的技能都提出了更高的标准要求。
“重复性工作正被AI加速取代，但新的困境出现了。”张冰指着屏幕上“井”型人才模型解释：“这是数字化时代全新的人才标准，员工不但要具备数字技术能力，也要懂业务，同时还要有沟通、学习能力等软性技能，而兼具技术+业务+数字+素质四维能力的人才，已成为稀缺品。”
而受限于数字化人才缺口等因素，当前企业推进数字化转型正面临多重严峻挑战，包括投入高、隐性支出高、回报慢等成本风险，流程卡、数据乱、协同差、风险高等效率梗阻。降本、增效与风险管控成为企业数字化转型的核心诉求。
破局关键：多元外包用工构建“人才弹性”
面对重重困境，企业应该如何破局？张冰提出：“多元化用工模式”是企业走出数字化转型人才困境的优选管理策略。
据张冰介绍，这一策略的核心逻辑是 “人才为我所用，不必为我所有”，即按需整合社会资源，实现灵活配置。
“多元化用工模式”可以帮助企业实现四大价值：
打破边界：突破企业编制限制，对接全社会劳动力池。
灵活配置：快速响应项目波峰波谷，避免冗余（Redundancy），动态调整人力结构。
价值激活：通过专业外包公司盘活人才资源（如人瑞4万名外包员工跨500+岗位、1100+客户、320城高效调配），提升人才利用率与组织活力。
规避风险：转移用工风险（招聘、流失、项目、合规），由专业机构承担。
张冰强调：“降本”本质是通过组织变革与资源整合打破边界，实现效率提升带来的成本优化与效能跃升，而非粗暴裁员。外部环境的不确定性，使得人力资源管理模式必须“更灵活、更弹性”，适应外部市场快速变化。
人瑞实践：技术+管理驱动数字化转型成功
如何精准匹配和吸引数字人才、加速数字人才的供给与培养，才能更好地真正帮助企业数字化转型落地？人瑞人才选择了数字化转型，通过“技术+管理”来重构服务能力。“只有通过自身的数字化转型先练好服务‘内功’，才能为更多企业进行数字化转型赋能。”张冰说。
据张冰介绍，人瑞人才数字化转型的关键步骤包括：一是始于业务需求，并且与业务紧密相连。数字化管理平台是每一位员工的工作台，通过员工每一天的使用来实现不断检验、优化，包括体现人瑞人才核心竞争力的商务+招聘+交付“铁三角”，依托数字化平台实现工作的高效协同。二是组织保障，由CEO亲自挂帅，推动战略到落地的全面变革（组织、流程、系统），业务的负责人亲自上阵，亲自学、亲自用。目前，数字化管理平台已经成为全公司管理系统的核心。
在“技术+管理”双轮驱动下，人瑞人才实现了从客户需求的前端开拓，到需求提报，再到生产交付全流程的成本收益分析，反推项目的各个环节的服务细节管理，包括不同时间段员工的出勤、工作绩效，都可以生成精确的分析和实际账单。
张冰表示，受益于数字化系统的建设，人瑞人才的数字化技术解决方案也日趋完善，目前已经打造成为包括“三层能力”(行业服务能力×技术服务能力×人才服务能力)+“双核驱动”(科技驱动×体系驱动)+ “一个中心”(客户价值实现)的“3-2-1”ITO全生命周期解决方案。
人瑞人才可以快速地把合适的数字人才引荐到企业项目中，实现人才动态管理，帮助企业适应快速变化的业务，同时降低用工成本。目前，数字技术人才的人均招聘效能是行业平均水平的3倍以上，在人均招聘数量、人均服务客户数等多方面均处于行业前列，已实现给客户提供服务的成本下降25%以上，客户能够用更低的成本享受更高效、更优质的服务。
