在求职季，我们经常能看到各种雇主榜单，如《最受欢迎公司年度榜单》、《年度最佳雇主榜单》等，那么这些榜单到底意味着什么？为什么这类榜单越来越受企业和求职者关注？
本期《未来人资 · 思享FUN局》中，我们邀请到好人好事人力资源创始人兼CEO段连辉、薪人薪事创始人兼CEO小龙哥、思享FUN局主持人严嘉伟，为我们分享雇主品牌的发展史，以及HR如何做好雇主品牌的实操经验。
出品：企家未来研究院
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Part.1
深入理解雇主品牌发展
打好品牌建设认知基础
严嘉伟：我相信观众朋友们对于雇主品牌也不陌生。2010年左右很少有企业提及，但最近几年就发现这个词越来越火。如果有在大厂工作的朋友会发现，有些大厂甚至有专门的雇主品牌部，中小企业就算没有专门的岗位，但老板们也经常会提。那么两位嘉宾如何看待「雇主品牌」，为什么「雇主品牌」会越来越被重视？
段连辉：「雇主品牌」这个词之前虽然没被提出来过，但企业是一直都在做的。但为什么近几年开始常被提起？
第一，与国家的经济发展有关。近十年，国家经济发展非常迅速，相应，企业发展也越来越快，这时，企业就会意识到对人才的急需；
第二，抢人大战越来越激烈，不管是储备的应届毕业生还是成熟人才；
第三，留住人才，这是永恒的话题。
综合以上，企业就会越来越认识到雇主品牌的重要性。「品牌」这个词就像商标或记号一样，代表宣传对象对企业的信任，其最终目的还是吸引人才，留住人才。
严嘉伟：我们经常说现在劳动力市场变了。我曾在2016年做过分析。2016年是一个非常明显的拐点，人才市场从「买方市场」变成了「卖方市场」，尤其是优质人才变得越来越重要，企业不像以前那样有优势了。小龙哥很早就创业了，那么小龙哥从CEO角度，对人才市场的变化有明显的感知吗？
小龙哥：是的，感觉非常明显，并且我认为雇主品牌是伴随世界人才地位的趋势变化而不同的。
即使国外的人力资源发展领先，他们以前研究的也都是劳动效率。但随着技术发展，重复性劳动被AI取代，体力劳动逐渐向脑力劳动转化，优质人才与一般人才的贡献值，就不是1+1=2的关系了。
吸引优质人才显然不可能只靠薪酬福利，还需要强化雇主品牌，而雇主品牌的核心就是Employee Proposition（员工价值主张）。当员工的价值主张与企业价值主张匹配时，企业才会得到优质候选人才的认同。
因此雇主品牌建设，分为以下几个市场阶段：
最早是「校园招聘」，吸引应届生。在即将步入社会的“白纸们“脑子里建立企业印象；
第二个阶段：「社交舆论阶段」，用各种内外部力量让别人记住品牌。国外有个网站叫Glassdoor，就是让离职员工、现任员工，甚至员工的朋友去评价企业；
第三个阶段：「老板的个人魅力」。这个时候拼的不光是企业的综合评价，更重要的是「跟谁混」，跟着谁打江山。
第四个时代：「企业的微观细节」。从招聘到员工谈话，都能影响到员工对企业的判断。现在就是从微观全方面地去接受一个企业的时代。
Part.2
HR如何管控企业舆情
用营销策略提炼雇主品牌
严嘉伟：在招聘时，如果企业招错了人，会损失很大的时间成本、人力成本，而且有可能只是因暂时的不合适弄得双方都不愉快，员工离职后还可能在各个社交平台上给企业「差评」。舆论导向，也是很重要的品牌公关，那HR有什么可以管控舆论的方法吗？
段连辉：建品牌，是千里之行始于足下，但千里之堤也可能溃于蚁穴，所以一定要做好细节工作。
我在做HRD时，对人力资源部的管理非常非常严格。站在人力资源的角度，HR就是企业的第一张名片，所以企业一定要有总体的招聘方法和策略。要么老板和HRD亲自面试，要么做好系统的招聘培训，把招聘工作行为和方式标准化。
在招聘过程中，一定要表达对候选人的尊重。从邀约面试到现场面试，从前台接待到接待再到面试结束，整个的过程你用什么样的话术，什么样的表情，是不是真的充分尊重候选人，有没有把公司想展现的品牌形象传达给他？
人才很多，但企业能用的人才圈子很小，不管好的还是坏的感受，都会很快传播出去。所以，做好雇主品牌建设的本质，是要做好企业自身的招聘管控。
提炼雇主品牌时，HR需要分以下两大步走。
首先，要分析企业自身。企业的特点是什么？希望给雇员留下什么样的印象？我们可以从员工的需求出发，把这些问题做系统化的处理，比如物质留人、事业留人、感情留人。
物质留人：有物质上的获得，觉得跟着你干，我的生活会好，我家人的生活会好；
事业留人：有技能提升、职位提升，或是薪酬砝码的提升，我能看到我未来；
感情留人：「我得到了重视」，或是「我的人生价值能得到体现」。
以上三点，中小企业可能无法全部做到，但可以从中选择一项作为主打，然后提炼、细化。
第二，做好宣传。在做雇主品牌时，我们发现真正的组织者其实是：CEO、高管、HR和直线业务经理。他们的言行举止和思维最后会落到每一个员工身上，带给每个员工最切身的体验；雇主品牌建设，最大的建设官是CEO，但最好的宣传员是雇员。
除了雇员之外，如何吸引「隐性雇员」呢？讲故事！这是最简单直接，却最容易让人有深刻体会和领悟的方式。人力资源部需要有意识地策划和组织，找出能体现品牌文化的故事。举个例子：
在茶水间碰到某个员工，跟他说：
“有件事你知道吗？咱们公司XXX，在公司呆了才两年，跟老板一起做了很多功绩出来，最近在北京买了一套120平米的房子，还买了一个30多万的车！跟着老板做事真的非常有发展潜力，哎呀，要是我当时早点来就对了！”
你放心，这个员工一定会再讲一个130平米房子、50万车子的故事传播出去。
HR一定要多讲故事，有意识地提炼故事讲给大家听。因为HR做工作，本质就是要「诛心」！
不仅如此，HR还要学会把握「度」，及时地把公司好的、正能量的故事传达下去，比如一个小小的加班故事。
小A刚入职，就连轴转完成了一项有挑战性的任务，可能大家最初不在意。但是HR知道这个事以后应该怎么办？一定要采访这件事，摸清、摸实，深化事情背后的初心和意义，把事情逻辑化，然后上升到某个高度，传播出去。
小A只是一个应届毕业生，但是来到公司后遇到什么样的工作困难，他又用什么样的方法把事情做成。这里体现了什么？体现了我们公司什么样的一个文化，体现了公司对员工某种意义。
这样一遍、两遍、三遍地去说，你会发现说这种事情的人会越来越多，公司的正能量文化就建立起来了。
小龙哥：对，整个过程就像这样一个三角模型。有了品牌和满足度，就需要对内对外宣传。
辉姐分享的这几个点我很感同身受，我再补充一个点，老板认为什么行为是重要的，就一定要在各种会上、各种场合多说，多表达，并且对当事人、具体事情进行表扬。
Part.3
不同阶段的企业
如何打造雇主品牌
严嘉伟：在大企业，一般都会有很标准的招聘或打造雇主品牌的流程和培训，但是很多中小企业在这方面管控却不是很严，没有那么多的人力财力做雇主品牌。那么在品牌打造上，两位有没有一些建议给到中小企业HR或老板？
段连辉：在招聘模块的品牌打造上，我的感触特别特别深。人才是企业最核心的事，企业想做一件事，做不成最根本的原因是什么？就是没有对的人。所以想要吸引优秀人才，中小企业一定要重视招聘中的每一件小事。
我曾亲身经历过一件事情，有一个高级技术人才选择了我们公司，没有选择另一家公司，我就问他原因。他说：“上一家公司也是上市公司，给他的薪酬待遇都非常好，但是在面试时他足足等了HR半个小时，没有人倒一杯水，没有人任何一个人理我。”这就是细节决定成败。
很多时候没有把事做好最根本原因，就是做事情的人没有存敬畏之心。比如海底捞，他对每个服务员都有系统性的培训，但比如送西瓜的小事，公司不会告诉第一个送西瓜的人，你必须送西瓜。那为什么他会这么去做？就是因为有敬畏之心，因为他们的文化就是顾客至上，只要是让顾客满意的事情都会去做。
所以我们在做雇主品牌时，尤其是管理层和高管，一定要对每个员工存感恩之心，对每一个候选人存敬畏之心，有了这样的初心，所有的行为就不会走样，培训了会更好，不培训这项工作也不会太离谱。
严嘉伟：但是有个问题，业务负责人难免有重要客户或重要的会，不得不把面试时间往后延。从这个角度来讲，我也有敬畏之心，对候选人负责，但作为一个管理者，我也需要对业务负责。遇到面试与业务时间冲突时，这种情况如何处理呢？
段连辉：如果是真的把人才当成第一要务的公司，这种事情就不应该发生。
我在管理HR团队时，招聘面试的时间是不能轻易更改和推迟的，约到几点就是几点。我们为什么能做到这一点呢？
第一，从老大开始就重视这件事情；
第二，人力资源部门要做到「嘴勤、眼勤、手勤、心勤」；
嘴勤：面试前一天晚上就与候选人确认地点、路线、时间；面试当天早上确认候选人是否出发，并且提醒面试官。如果候选人情况有变动，就会赶快跟面试官及相关人员协商调整。
眼勤：面试前耳听六路、眼观八方，特别是关注老总们的动向。如果老总们有紧急会议或面客，就会提醒他：“X总，我知道您客人来了，但是这个面试我是跟您提前预定了的，客人是后来的，无论如何您要先跟候选人见面。”
手勤：如果老总确实有特别重要的事实在协调不开，比如国际客户等，就要与老总确认结束时间，并要求老总一定要在这个时间结束，去面试。这个时候HR就要去跟候选人真诚地沟通：
“XXX，我们约定了几点，我们确实也是这么安排的，但由于来了一个什么样的客人，对我们哪块业务非常重要，能浪费您多长时间您稍等一下吗？”
这时就可以给候选人看公司的资料、杂志等，或是找部门里的其他人跟候选人聊一聊工作内容，甚至HR自己跟候选人聊一聊公司的业务、文化等，这样不仅妥善接待了候选人，同时也是一个深度了解候选人的好时机。
心勤：心勤就是要操心这份心、要用心。
这样，候选人既感受到了尊重，你也做到了你想要做的事情。学会灵活处理「危机公关」，也是HR必备的素质之一。
Part.总结
严嘉伟：节目接近尾声啦，请两位嘉宾再用最后一段话咱们总结一下今天的话题——雇主品牌建设。
小龙哥：在当今这个时代，雇主品牌越来越由粗放走向精细，越来越由企业的自主表达，变成了员工共同表达。在这个趋势下，最重要的环节就是员工与企业的Value Proposition（价值主张）匹配度，希望各位老板和HRD能够逐渐重视起雇主品牌。
段连辉：在大型企业，一般都有专业团队在做雇主品牌，但对于中小企业，要建设雇主品牌，还是需要系统地去做，也就是刚才讲到的几个方法：
第一，总结要宣传什么样的品牌，内容是什么；
第二，用什么样的宣传手段和方式；
第三，怎样让内部员工有更好的体验。
想要做好雇主品牌，吸引住人才，一定要真正地感恩在职员工，对潜在员工心存敬畏，保持初心。以初心为基础的任何一种行为，都是为雇主品牌添砖加瓦！
可口可乐总裁曾说过一句话：“即使一场大火烧掉了我们所有的财产，但只要可口可乐的牌子在，我很快就能从银行贷到钱，重新建立起可口可乐的厂房和生产线，快速东山再起。” 品牌的力量就是如此强大。
